Continuamos en este post con el anterior sobre retribución por objetivos.
Existe una controversia entre diferentes autores sobre si la retribucion por objetivos es motivante o , por el contrario, produce desmotivacion.
Existen partidarios de lo uno (Gomez Mejia , Sanchez Marin) y de lo otro( Pfeffer) . Mientras que los primeros , y quien escribe este post, son de la opinión de que son verdaderamente motivadores, también existe un estudio sobre 350 empresas, llevado a cabo por la consultora Hewitt, en 2004, en el cual el 83% de estas empresas consideran que sus programas de incentivos eran solo ligeramente eficaces o totalmente ineficaces. Claro esta que habría que ampliar mas la muestra y, sobre todo, habría que ver como se han implantado esos objetivos retributivos.
En mi opinión, la retribución por objetivos es eficaz, pero solo lo sera en la medida en que este alineada con los objetivos de la empresa, y que estos estén muy bien planificados y sirvan al desarrollo de la misma.
Veamos , no obstante , las causas y los posibles problemas de la retribución por objetivos.
– Las diferentes zonas de venta deben estar equilibradas entre si, de lo contrario pueden producir recelos y sensación de minusvaloracion entre vendedores.
– Si una retribución no es justa producirá desmotivacion. No sirve solo implantar la RPO, esta debe ser sobre todo justa en su valoración.
– Si una RPO no sirve a los objetivos generales, el vendedor no vera sentido a la misma y, a pesar de poder ganar dinero, no le servirá como motivador porque no vera el fin ultimo de la medida.
– Para que una RPO sea motivadora debe estar siempre medida, y el vendedor debe ser informado regularmente de la situación. La falta de información produce incertidumbre y esta nunca ha sido buena consejera.
– Para que una RPO sea eficaz debe premiar el desempeño y no solo la cantidad. Cambiar cantidad por calidad, la cual llevara aparejada la cantidad en valores relevantes.
– La tensión que existe entre los objetivos retadores y los difícilmente alcanzables sera otro de los aspectos que llevaran a la desmotivacion. Si el empleado no ve que puede llegar a su objetivo dejara de trabajar en el.
Veamos también las ventajas y la motivación que proporciona una RPO.
– frente a una retribución fija, ayuda a la empresa a rebajar sus costes fijos frente a mayores costes variable. Solo se paga si se vende lo que hace falta.
– Supone una herramienta imprescindible para alinear los objetivos con el trabajo diario, evitándose uno de los problemas de los objetivos; el no trabajar sobre el objetivo lleva a la no consecución del mismo.
– Es un regulador de los trabajadores. En efecto, aquellos que no sean eficientes no alcanzaran una retribución elevada, lo que hará que busquen otros destinos. Mientras tanto, en el sector correrá la voz de que en esa empresa se retribuye adecuadamente y los buenos vendedores querrán pertenecer a esa empresa.
– Cuando los objetivos, y su remuneración, están bien realizados, se evitan situaciones «oportunistas». No se premia el «pelotazo» y si el esfuerzo.
– Una RPO bien realizada motiva a favor de la justicia retributiva. Se premia a quien realiza el esfuerzo necesario.
En definitiva, para que una RPO sea motivadora y por tanto consiga los objetivos para los que esta planteada, debe ser realizada con absoluta objetividad, cumpliendo con las expectativas de los empleados, orientada con los objetivos empresariales y con justicia retributiva.
Y tu, ¿Quieres vender?
Jose A. Navarro Borcha
www.nnconsultors.com

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