RPO ¿MOTIVA O DESMOTIVA?

Para empezar, aclarar que RPO quiere decir «Retribución por objetivos»; lo siento , pero habrá muchas personas que no entenderán esta sigla si no se da la explicación, pero la necesitaba para el titulo.
A vueltas con la retribución por objetivos siempre me surge la duda de si es motivadora o no. También porque diferentes autores de artículos o estudios al respecto no se ponen de acuerdo en ello. Por mi parte, quiero dejar claro que, para mi , no existe la motivación, sino solo la auto motivación, por tanto, cualquier actuación al respecto solo será efectiva si el que la recibe la entiende como auto motivadora para el mismo.
En las organizaciones modernas ya no cabe ninguna duda de que la dirección por objetivos (DPO) es determinante en los resultados, si bien a este respecto, en la empresa española todavía estamos pensando si aplicar la DPO y la RPO, cuando en los países de nuestro entorno, en especial los anglosajones, ya hace mucho tiempo que trabajan en ello y piensan no en si hay que aplicarlas , sino en como hacerlo mejor para todos. En resumen , nosotros estamos en el «que» y ellos están en el «como», quizás esta sea una de las claves de nuestra baja competitividad frente a países de nuestro entorno económico.
La implantación de una retribución por objetivos es una herramienta esencial, no solo para conseguir los objetivos cuantitativos de las compañías, sino , y sobre todo, para conseguir los objetivos cualitativos. Debe ir ligada , por tanto, a la Dirección por objetivos, lo cual implica, cerrando este circulo, que los objetivos de las compañías deben ser fijados de manera minuciosa y estratégica.
Esta implantación supone decirle a los comerciales, o a cualquier departamento de la empresa, «este es nuestro objetivo, y para que veas que nos lo creemos, también te vamos a pagar a ti por conseguirlo». Ayuda , por tanto, no solo a conseguir resultados, sino a orientar a la empresa en una misma dirección.
En algo que si que están de acuerdo todos los autores al respecto es en que es mas motivante para el empleado, en nuestro caso el vendedor, remunerarle por objetivos sobre «comportamientos», antes que sobre unidades monetarias o de venta. De esta manera también evitamos pagar por objetivos a vendedores que han tenido un golpe de suerte o que no se han esforzado.
Un ejemplo de remuneración por «comportamiento» seria la remuneración por el mix de clientes AB o por la mejora del riesgo comercial de cartera, mientras que una remuneración por cantidades seria el pagar por conseguir unas ventas determinadas, aun en el caso de que se fijaran elevadas.
En el primer caso, el vendedor no tendría otra opción que trabajar en la creación de clientes de tipo A y B, lo cual, ademas, dará un incremento seguro de la cifra de venta. En el segundo caso, el vendedor puede recibir un «pelotazo» al inicio del segundo trimestre, alcanzar sus cifras de venta previstas y tumbarse a dormir el resto del año. El lector puede imaginar cual es la situación deseable para una empresa.
La Retribución por objetivos tiene muchas ventajas e inconvenientes, pero debido a la naturaleza de estos post, lo iré ampliando en próximas entradas.
Y tu, ¿Quieres vender?
Jose A. Navarro
www.nnconsultores.com